Gender Gap Report 2025: cosa ci dicono i dati

L’undicesima edizione del Gender Gap Report, pubblicato annualmente dall’Osservatorio JobPricing e, per il terzo anno consecutivo, in collaborazione con IDEM | Mind the Gap, offre un’analisi puntuale e aggiornata delle differenze retributive tra uomini e donne nel mercato del lavoro privato italiano. L’obiettivo è quello di promuovere trasparenza e consapevolezza su un tema ancora fortemente caratterizzato da pregiudizi, stereotipi e percezioni soggettive, attraverso una lettura oggettiva e basata sui dati. Le evidenze raccolte consentono non solo di monitorare nel tempo l’andamento del divario retributivo di genere, ma anche di comprenderne le cause strutturali e organizzative.

Analisi di contesto

A livello internazionale, l’Italia si colloca all’85° posto nel Gender Gap Index, la classifica stilata del World Economic Forum (WEF) che misura il livello di parità di genere in 148 Paesi attraverso quattro dimensioni fondamentali: salute e sopravvivenza, istruzione, potere politico e partecipazione economica. Come già approfondito in un nostro precedente articolo, l’Italia ottiene risultati molto alti in istruzione e salute, ma mostra forti criticità in rappresentanza politica (solo il 25,5% del divario colmato) e soprattutto nella partecipazione economica, dove scende al 117° posto del ranking. Anche l’European Institute for Gender Equality (EIGE) conferma un quadro poco favorevole: con 69,2 punti l’Italia è solo 14ª nell’UE e rallenta nel recupero rispetto alla media europea. La dimensione più debole è quella Lavoro, con la più bassa partecipazione femminile al mercato e una forte segregazione professionale. In questa prospettiva, il Gender Gap Report si propone di analizzare l’intreccio tra fattori economici, sociali e culturali che continuano a limitare la piena partecipazione delle donne al mondo del lavoro, influenzando negativamente le carriere professionali e le condizioni retributive. Una lettura integrata dei principali indicatori del sistema educativo e del mercato del lavoro, sia in termini occupazionali che retributivi, consente di individuare punti di forza, criticità e tendenze che caratterizzano la condizione lavorativa femminile in Italia.

Istruzione

Sul fronte dell’istruzione, si conferma una tendenza ormai consolidata sin dai primi anni Duemila: le donne in Italia sono mediamente più istruite degli uomini e conseguono risultati scolastici e universitari migliori. Nel 2024, le donne hanno rappresentato circa il 60% delle persone laureate, e ottengono risultati significativamente superiori nei percorsi scolastici.

Tuttavia, in questo ambito si manifesta un altro tipo di divario: quello derivante dalla forte segregazione nelle scelte formative, già evidente nella scuola secondaria e poi nei percorsi universitari. Le donne risultano ancora fortemente concentrate in discipline umanistiche, pedagogiche, linguistiche e psicologiche (dove superano l’80% delle persone iscritte), mentre restano fortemente sottorappresentate nei corsi di informatica, ingegneria e scienze motorie. Questo squilibrio limita l’accesso a competenze strategiche per il mercato del lavoro, in particolare nelle cosiddette discipline STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics), dove la presenza femminile si attesta al 40,9%. Ancora più marcato è il dato relativo alla forza lavoro nei settori dell’intelligenza artificiale, dove le donne rappresentano solo circa un quarto delle persone occupate. Questo non è soltanto un problema di rappresentanza: quando i gruppi che progettano algoritmi sono omogenei e si basano su dati storici influenzati da stereotipi sociali, si rischia di amplificare anziché ridurre le disuguaglianze. Esempi concreti sono già emersi: software di selezione del personale che attribuiscono punteggi più bassi ai curricula femminili, sistemi di riconoscimento vocale meno precisi con le voci femminili, o algoritmi clinici che non tengono adeguatamente conto delle differenze di genere.

Occupazione e carriera

Anche sul piano dell’occupazione i progressi risultano ancora insufficienti. Nel 2021 e nel 2022 l’occupazione femminile è tornata a crescere dopo lo shock pandemico, superando il 51% (contro il 69% degli uomini), una tendenza che si è rafforzata nel 2023 e nel 2024, in cui il tasso femminile ha raggiunto il 53,4% e quello maschile il 71,4%. Nonostante l’incremento significativo rispetto a vent’anni fa (quando si attestava intorno al 45%), la percentuale femminile resta ancora di circa 14 punti inferiore alla media europea. Parallelamente, il tasso di disoccupazione femminile si attesta al 7,2%, contro il 5,8% di quello maschile. Non solo, il fenomeno più critico e strutturale potrebbe essere considerato quello dell’inattività femminile: oltre 7,8 milioni di donne tra i 15 e i 64 anni risultano inattive, cioè non occupate né in cerca di lavoro. Di queste, circa 1,3 milioni si dichiarano disponibili a lavorare a determinate condizioni e, una donna su due, accetterebbe un impiego con una retribuzione inferiore ai 1.000 euro netti mensili, segnalando un compromesso salariale che rischia di indebolire ulteriormente la qualità dell’occupazione femminile.

Le ragioni dell’inattività femminile sono complesse, ma fortemente legate al peso delle attività di cura. Secondo un recente rapporto dell’INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche), oltre il 72% delle donne inattive e non disponibili a lavorare, nella fascia 30-34 anni, indica i carichi familiari come principale ostacolo. Questo conferma che, nonostante il miglioramento dei livelli formativi e l’incremento dell’occupazione, il lavoro domestico e familiare resta prevalentemente a carico delle donne, soprattutto nei periodi in cui aumentano le esigenze di cura di bambine/i e di gestione familiare, con conseguenze significative sulle carriere professionali e sul reddito lungo l’intero ciclo di vita. L’Italia, infatti, si colloca al quinto posto tra i Paesi OECD con il più ampio divario di genere nel tempo dedicato al lavoro di cura: le donne vi dedicano in media oltre cinque ore al giorno, mentre gli uomini poco più di due. Mentre il tempo maschile si avvicina alla media internazionale, quello femminile è nettamente superiore, anche nella tipologia del lavoro di cura svolto: le donne impiegano una parte significativa di questo tempo in attività logistiche e organizzative, mentre quello maschile spesso è esclusivamente “tempo di qualità”, dedicato ad attività ricreative o educative con la famiglia.

In questo contesto, emerge con chiarezza come la partecipazione femminile al mercato del lavoro sia ancora fortemente condizionata: le donne sono occupate in misura minore, trovano lavoro con più difficoltà e tendono a scoraggiarsi più facilmente, rinunciando alla ricerca attiva in assenza di offerte compatibili con una conciliazione efficace tra vita lavorativa e familiare.

Oltre alle difficoltà di accesso, è nella progressione di carriera che il divario di genere si manifesta in modo ancora più marcato e sistemico. I dati mostrano che, salendo nella gerarchia organizzativa, la presenza femminile si riduce drasticamente. Nel settore privato italiano, le donne dirigenti rappresentano solo il 19% e le donne quadro il 31%, mentre nella media del mercato italiano (compreso quindi anche il comparto pubblico) si arriva rispettivamente al 35% e al 47%. In sintesi, solo poco più di una donna su tre ricopre incarichi manageriali e di responsabilità. Inoltre, si continua a rilevare anche un fenomeno di segregazione orizzontale, con donne concentrate in funzioni specifiche, spesso di staff (HR, comunicazione, amministrazione), mentre risultano sottorappresentate nei ruoli tecnici, operativi o commerciali. Per descrivere l’insieme di queste dinamiche si utilizza oggi l’espressione “labirinto di cristallo”: un’immagine che supera il tradizionale concetto di “soffitto di cristallo” e descrive un percorso professionale costellato di barriere invisibili, pregiudizi e bias culturali che le donne affrontano lungo tutto l’arco della loro carriera. Il problema, quindi, non si colloca soltanto all’apice, ma attraversa tutte le fasi della vita lavorativa, influenzando opportunità di crescita, promozioni e avanzamenti retributivi. Il confronto tra questi dati e quelli relativi all’istruzione fa emergere con forza il fenomeno della sovraistruzione femminile: a fronte di risultati educativi mediamente superiori rispetto agli uomini, le donne si concentrano in ruoli meno remunerativi e con minori prospettive di sviluppo professionale. Questa situazione è ulteriormente aggravata dalla cosiddetta “motherhood penalty” o “child penalty”: molte donne vedono ridursi le aspettative di carriera, le opportunità di promozione e gli incrementi retributivi durante o dopo la maternità, soprattutto in assenza di servizi adeguati di conciliazione vita‑lavoro mentre per i padri avviene l’opposto.

Gender pay gap

Tutti questi elementi concorrono a determinare il fenomeno noto come gender pay gap. Nel 2024, l’Osservatorio JobPricing ha registrato un pay gap calcolato sulla RAL annuale in FTE pari al 7,2%. Quando si considera la RGA (retribuzione globale annua, comprensiva della parte variabile), il gap sale all’8,6%. Tradotto in termini concreti, significa che le lavoratrici italiane iniziano idealmente a percepire lo stipendio a partire dal 27 gennaio, pur lavorando regolarmente dal primo gennaio. In termini monetari, si tratta di una perdita media stimata di oltre 2.300 € lordi sulla RAL e di quasi 2.900 € sulla RGA.

Partendo dal fattore dell’istruzione, si rileva che tra le persone senza laurea, la distanza retributiva tra uomini e donne risulta relativamente contenuta: nel 2024 il gap si attesta al 7,2%, in calo rispetto al 10% del 2015. Tuttavia, la situazione cambia radicalmente per le persone laureate: in questo segmento, il divario nel 2024 si attesta al 18,5%, pur riducendosi in modo significativo rispetto al 36,6% del 2015. In altri termini: il titolo di studio elevato non garantisce pari ritorni economici per uomini e donne. Se per i primi rappresenta un acceleratore salariale, per molte donne il premio economico associato al titolo risulta più limitato e soggetto a rallentamenti nel corso della carriera. Secondo alcune recenti analisi di AlmaLaurea, il 35,9% di chi possiede una laurea nella fascia 25‑34 anni risulta sovraistruito; tale quota sale al 38,1% tra le donne, che dunque sperimentano con maggiore frequenza un mismatch tra titolo di studio e contenuto del lavoro. Il fenomeno è particolarmente diffuso nei settori socioeconomico-giuridici, dove il 47,6% delle laureate è impiegato in occupazioni non adeguate al titolo, rispetto al 27% nelle STEM e al 21,6% nelle discipline medico-sanitarie. Queste dinamiche si riflettono sui divari retributivi per settore analizzati dall’Osservatorio JopPricing.  Il gap più elevato si registra nel settore assicurativo, dove le donne percepiscono in media il 20,3% in meno rispetto agli uomini, un miglioramento rispetto al 30% del 2015, ma che evidenzia chiaramente lo squilibrio persistente. Questo settore presenta una forte concentrazione di ruoli altamente retribuiti (funzioni commerciali senior, risk management, top management), a cui le donne accedono ancora con notevole difficoltà. Simili dinamiche si osservano in altri settori ad elevata componente tecnico‑specialistica e manageriale: consulenza legale e gestionale (‑18%), telecomunicazioni (‑14,5%) e servizi finanziari (‑12,2%). Anche in questi casi la riduzione del gap dal 2015 non deve essere interpretata come piena equità: in molti casi si lega al fatto che il numero di donne cresce nelle funzioni intermedie ma non nella parte alta della piramide gerarchica. Nei settori a prevalenza maschile nelle mansioni operaie, le donne sono generalmente minoritarie e prevalentemente inserite in ruoli tecnici e qualificati all’interno di funzioni corporate o specialistiche, più retribuite rispetto alle mansioni operative. Questo spiega anche i dati di gender pay gap “positivo” rilevati in comparti come energia e utilities (9,8%), oil & gas (13%) ed edilizia (14,5%): si tratta di divari favorevoli alle donne, ma dovuti non a un reale miglioramento strutturale, bensì alla composizione occupazionale di questi settori.

Analizzando il gender pay gap per area funzionale, emergono poi ulteriori differenze legate alla combinazione di fenomeni di segregazione orizzontale e verticale all’interno delle organizzazioni. L’area Vendite registra il pay gap più elevato (24,4%), seguita da Amministrazione, Finanza e Controllo (21%) e Risorse Umane e Organizzazione (19,8%): funzioni nelle quali, nonostante la presenza femminile sia relativamente elevata, ai livelli apicali la rappresentanza risulta ancora limitata.

Soddisfazione retributiva

Alla luce di tutti i dati analizzati, un aspetto conclusivo di particolare importanza riguarda la percezione soggettiva che lavoratrici e lavoratori hanno del proprio trattamento economico. L’Osservatorio JobPricing, attraverso il Salary Satisfaction Report, l’indagine annuale che misura il livello di soddisfazione rispetto alla retribuzione complessiva, evidenzia come, nel complesso, la soddisfazione sia mediamente bassa e come le donne manifestino una maggiore insoddisfazione rispetto agli uomini. Su una scala da 0 a 10, gli uomini registrano un punteggio medio di 4,5, mentre le donne si fermano a 3,6. Il divario risulta particolarmente ampio nelle valutazioni sull’equità interna, sulla relazione tra performance e retribuzione e sulla meritocrazia dei percorsi di crescita.

Le differenze nella soddisfazione retributiva si intrecciano poi con priorità differenti nella scelta del posto di lavoro. Le donne attribuiscono molto più valore rispetto agli uomini agli strumenti di conciliazione tra vita professionale e vita privata, come lo smart working (+16,3 punti), la flessibilità oraria (+14,8 punti) e i benefit assistenziali o previdenziali (+14,5 punti). Anche le relazioni interne e il clima organizzativo assumono un ruolo più rilevante per le lavoratrici, mentre gli uomini tendono a dare maggiore peso agli aspetti retributivi diretti. Questa diversa sensibilità può essere interpretata anche come una forma di risonanza cognitiva: se una donna percepisce che le opportunità di accesso ai meccanismi retributivi più premiali sono limitate, poco trasparenti o influenzate da dinamiche discriminatorie, potrebbe tendere ad attribuire maggior valore ad altre dimensioni dell’esperienza lavorativa. Non sorprende, in questo senso, che le donne mostrino anche una maggiore attenzione al “purpose” aziendale (+9,8 punti), attribuendo più importanza al valore sociale e ambientale della missione dell’impresa che potrebbe anche portarle ad auto-orientarsi verso contesti percepiti come più inclusivi e accoglienti, ma talvolta meno remunerativi.

La Direttiva UE 2023/970

In questo scenario, l’Europa chiede un salto di qualità. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva rappresenta un punto di svolta, perché introduce obblighi vincolanti per le imprese volti a garantire maggiore equità nei sistemi retributivi, trasparenza nelle informazioni salariali e strumenti di tutela rafforzata per lavoratrici e lavoratori. Tuttavia, il processo di recepimento nei diversi Paesi, che dovrebbe essere portato a termine entro la scadenza del 7 giugno 2026, procede con lentezza. Anche in Italia, il dibattito politico e istituzionale non ha ancora assunto la centralità che sarebbe necessaria e molte imprese dichiarano di non sentirsi pronte ad affrontare i cambiamenti richiesti. Il rischio è che il Paese arrivi alla scadenza con interventi tardivi o frammentati, limitando l’impatto trasformativo previsto dalla normativa.

Di fronte a queste sfide, l’Osservatorio JobPricing continuerà a monitorare con rigore l’evoluzione del gender pay gap e degli altri divari di genere nel mercato del lavoro, nella convinzione che solo ciò che viene misurato possa realmente cambiare. In questa stessa direzione si colloca il lavoro condiviso con IDEM | Mind the Gap: contribuire con competenza, dati, metodologie e una visione concreta a promuovere un cambiamento reale nella cultura organizzativa, trasformando un principio spesso percepito come astratto in una pratica quotidiana di equità, inclusione e valorizzazione delle competenze di tutte e di tutti.