La certificazione in azienda: Il caso ELIOR

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Nel Gender Gap Report, uno studio sull’equità di genere nel mercato del lavoro italiano realizzato dall’Osservatorio JobPricing, quest’anno in collaborazione con Spring Professional e IDEM, si analizzano le differenze di genere in Italia, e nel contesto internazionale, analizzando il divario nei livelli di istruzione, nei percorsi di studi scelti, nel mercato del lavoro (comprendendo il gender pay gap), e nei percorsi di carriera. Questi divari, oltre a gravare direttamente sulle donne, comportano danni economici a lungo termine per la società intera.

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Se desideriamo trattare seriamente il tema del gender pay gap, il divario retributivo tra uomini e donne per le medesime mansioni, occorre fare una doverosa premessa: per affrontare e quindi poter gestire efficacemente qualunque forma di diversità occorre innanzitutto riconoscerne l’esistenza, altrimenti ogni azione volta a guidare positivamente il cambiamento culturale risulterà vana.

Pongo non a caso l’accento sul cambiamento culturale perché il gender pay gap è solo la punta dell’iceberg, è ciò che emerge quando si analizzano i dati retributivi all’interno delle organizzazioni cosa che tutte le aziende fanno almeno una volta all’anno prendendo coscienza del problema senza poi andare a fondo per risolverlo.  A ben guardare, però, il gender pay gap è generato da un contesto in cui vi sono ampi margini di miglioramento relativamente alla parità di genere o a quella che meglio potrebbe essere definita come la gender equality.

Credo infatti che se continuiamo a sforzarci di capire, come gestori di risorse umane, quale sia la formula magica per azzerare il gender pay gap, non arriveremo mai al traguardo. Mentre sono convinta che se siamo capaci di realizzare nella nostra organizzazione l’equità di genere, anche il divario retributivo verrà meno.

Si tratta di avviare un percorso in cui si scandaglia la propria organizzazione, andando oltre le dichiarazioni di intenti che si scrivono nelle policy e analizzando dati quantitativi e qualitativi.

Si tratta – al di là della redazione di politiche che danno sicuramente evidenza della cultura aziendale e della volontà di affrontare il tema – di realizzare un’organizzazione del lavoro che consenta realmente la possibilità per le donne di vivere il lavoro come i loro colleghi uomini, di avere percorsi di sviluppo delle competenze e di accesso alle carriere trasparenti che abilitino allo stesso modo uomini e donne nell’ottenere promozioni, di costruire dei sistemi di rewarding che alla base non generino differenze o che permettano di colmare il divario in un lasso ragionevole di tempo.

Abbiamo a tal proposito avviato con IDEM il processo di certificazione della gender equality che lavora su quattro dimensioni fondamentali (organizzazione, carriera, cultura e rewarding) con l’obiettivo di strutturare azioni coerenti che ci permettano di dire che nella nostra organizzazione la parità non è un’aspirazione ma una pratica diffusa perché la parità o c’è o non c’è. Le mezze misure non esistono su questo tema.

Abbiamo scoperto che siamo sulla strada giusta e abbiamo identificato i prossimi passi che ci porteranno nel tempo a essere un’organizzazione “gender gap free”.

La ragioni per cui in Elior Italia abbiamo intrapreso questo percorso sono presto dette: non sono solo legate a tematiche di CSR, ma anche al clima interno, all’ingaggio dei dipendenti, all’attraction dei migliori talenti e quindi al raggiungimento di migliori performance.

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Autore: Ilaria d’Aquila

HR & Organization Director di ELIOR

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