La parità di genere è inserita tra i principali obiettivi da tutte le principali istituzioni internazionali, come ONU e Unione Europea, e nazionali, basti pensare al fatto che la parità di genere è uno dei tre obiettivi trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. IDEM nasce nel 2020 con la missione di dare un contributo effettivo alla riduzione delle diseguaglianze di genere nelle organizzazioni, attraverso l’IDEM Index, una metrica specifica, scientificamente validata, in grado di rappresentare il livello effettivo di gender equality.
Alcuni dati sulla parità di genere nel mondo del lavoro
Con l’approvazione della Legge di Bilancio 2025, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 31 dicembre, il Parlamento italiano ha introdotto diverse misure a sostegno della genitorialità, con l’obiettivo di incentivare la natalità e offrire un supporto concreto alle famiglie. Ogni anno, la Manovra dedica risorse e interventi a questo tema, riconoscendone l’impatto sul sistema economico e sociale del Paese, che da decenni vive un preoccupante inverno demografico. Secondo gli ultimi dati disponibili, infatti, nel 2023 il numero di nuovi nati ha raggiunto un nuovo minimo storico, con 379 mila nascite, registrando una diminuzione di 14 mila unità rispetto al 2022 (-3,6%). Rispetto al 2008, anno in cui si è rilevato l’ultimo aumento delle nascite, il calo è di quasi 200 mila unità, pari al 34,2% in meno.
Le misure previste per quest’anno si concentrano su due differenti fronti. Da un lato, sono stati introdotti incentivi economici diretti per aiutare le famiglie ad affrontare i costi immediati legati alla cura di figli e figlie; dall’altro, la Manovra punta su interventi più strutturali, finalizzati a rendere più sostenibile il rapporto tra vita privata e lavoro, cercando di ridurre le difficoltà che molte famiglie affrontano nella gestione quotidiana del tempo e delle risorse.
Alla prima categoria di aiuti appartiene il Bonus Nuove Nascite 2025 che prevede un contributo economico una tantum di 1.000 euro per ogni nascita o adozione a partire dal 1° gennaio 2025 destinato alle famiglie con un ISEE fino a 40.000 euro. A questo si aggiunge il Bonus Asili Nido, che copre parte delle spese per la frequenza di strutture pubbliche e private o, in caso di gravi patologie croniche, per forme di assistenza domiciliare, con un importo variabile tra 1.500 e 3.600 euro in base al reddito familiare.
Il Bonus Mamme 2025, invece, è pensato per offrire un sostegno più strutturale alle donne che lavorano e hanno almeno due figli e prevede un’esenzione parziale dai contributi previdenziali per le lavoratrici dipendenti (escluso il lavoro domestico) e per le lavoratrici autonome iscritte all’INPS, purché il reddito annuo non superi i 40.000 euro. Sul fronte della conciliazione tra famiglia e lavoro, è stato rafforzato il congedo parentale, con la possibilità per le lavoratrici e i lavoratori che terminano il congedo di maternità o paternità di beneficiare di tre mesi di congedo retribuito all’80% dello stipendio, da utilizzare entro il sesto anno di vita del figlio o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento. Resta inoltre la possibilità di usufruire di ulteriori periodi di congedo con una retribuzione al 30%, per un massimo complessivo di 9 mesi tra entrambi i genitori, estendibili a 11 mesi se il padre utilizza almeno tre mesi di congedo.
Nonostante l’importanza di queste misure, è difficile pensare che da sole possano invertire il trend del calo delle nascite in Italia. Il tasso di fecondità rimane infatti tra i più bassi d’Europa, attestandosi intorno a 1,3 figli per donna, e il numero di potenziali genitori si sta progressivamente riducendo anche a causa dell’invecchiamento della popolazione. A questo si aggiunge un altro fattore: il contributo delle persone con cittadinanza straniera alla natalità, che fino al 2008 aveva temporaneamente sostenuto le nascite, si è ridotto nel tempo, con una tendenza sempre più diffusa anche tra le famiglie di origine straniera a fare meno figli e in età più avanzata.
Se l’obiettivo è favorire una vera ripresa demografica, le politiche di sostegno alla genitorialità devono essere parte di un approccio integrato. Non si tratta di scegliere una misura a discapito di un’altra, ma di creare un pacchetto di interventi coerenti e sinergici, capaci di sostenere le famiglie in modo strutturale e duraturo, dall’ampliamento dei servizi per l’infanzia, alla maggiore generosità dei congedi parentali, dalla copertura delle spese per la riproduzione assistita all’introduzione di politiche abitative mirate, per permettere alle giovani generazioni di costruire un futuro più stabile.
Un altro aspetto fondamentale, che non deve essere trascurato nell’analisi, riguarda il diverso impatto che la genitorialità ha su uomini e donne nel mercato del lavoro. La nascita di un figlio o di una figlia, infatti, incide in modo asimmetrico sulle carriere: mentre per i padri la situazione lavorativa rimane sostanzialmente invariata, per le madri può rappresentare un ostacolo significativo in termini di occupazione e reddito. Questo fenomeno, noto come child penalty, è ampiamente diffuso a livello internazionale ma la sua intensità varia in base al livello di sviluppo economico e alle politiche di welfare di ciascun Paese. Secondo uno studio del National Bureau for Economic Research, in molte economie avanzate uomini e donne seguono percorsi simili fino alla nascita del primo figlio o della prima figlia, per poi divergere in modo netto e persistente. Mentre nei Paesi meno sviluppati la child penalty ha un’incidenza relativamente bassa sulla disuguaglianza di genere, nei contesti più avanzati diventa uno dei principali fattori di disparità tra uomini e donne nel mercato del lavoro.
Questa tendenza è confermata anche in Italia. Secondo il XXIII Rapporto Annuale dell’INPS, la nascita di un figlio comporta per le madri una riduzione del reddito pari circa al 16%, mentre i padri continuano a vedere aumentati i loro salari. Senza le indennità per congedo di maternità e parentale, questa perdita sarebbe ancora più drammatica, superando il 70%. Inoltre, il gender pay gap si amplifica significativamente dopo la maternità, passando da quasi nullo a circa il 30%, e rimanendo stabile per diversi anni. Il recupero del reddito per le madri avviene dunque molto lentamente: ci vogliono circa quattro anni per tornare ai livelli pre-maternità, quando ormai il divario con gli uomini è pressoché insanabile. Un ulteriore effetto negativo riguarda la maggiore probabilità di abbandono del lavoro, specialmente nel settore privato, dove il rischio che una madre lasci l’occupazione cresce fino al 18% rispetto al periodo pre-maternità. Per i padri, invece, la genitorialità non comporta variazioni significative nella partecipazione al mercato del lavoro.
Un segnale positivo arriva però dall’aumento dell’utilizzo del congedo di paternità. Grazie all’incremento dell’indennità previsto dalle precedenti Leggi di Bilancio, l’INPS rileva che nel 2023 il 64,5% dei padri ha usufruito del congedo obbligatorio, anche se non è specificato se la fruizione sia completa di tutti i 10 giorni consentiti o anche solo parziale. Tuttavia, i dati dimostrano che chi lo utilizza ha maggiori probabilità di usufruire anche del congedo parentale nei tre anni successivi alla nascita del figlio. Questo cambiamento culturale è fondamentale, perché una maggiore condivisione delle responsabilità familiari può contribuire a ridurre la child penalty per le madri e favorire una più equa distribuzione del carico di cura tra uomini e donne.
Nel lungo periodo, ridurre il divario di genere nel mercato del lavoro può essere un fattore determinante per affrontare il calo demografico. Per questo, le politiche per la natalità e quelle per la parità di genere non possono essere considerate separatamente. Se da un lato è fondamentale rafforzare gli strumenti di sostegno economico e ampliare i servizi per l’infanzia, dall’altro è indispensabile garantire che la maternità non diventi un ostacolo alla crescita professionale delle donne. Le organizzazioni hanno un ruolo chiave in questo processo, promuovendo strumenti efficaci di conciliazione tra vita e lavoro, come flessibilità oraria e smart working, e incentivando una più equa ripartizione del lavoro di cura tra uomini e donne, ad esempio attraverso congedi parentali più lunghi e retribuiti. Allo stesso tempo, è necessario ripensare i percorsi di carriera, affinché le scelte di genitorialità non penalizzino le donne in termini di avanzamento professionale e retribuzione. Solo un approccio integrato, che combini politiche pubbliche e strategie aziendali inclusive, può creare un contesto in cui la scelta di avere figli non comprometta il futuro professionale, ma diventi un’opportunità per una crescita equa e sostenibile per tutti e tutte.
