La parità di genere è inserita tra i principali obiettivi da tutte le principali istituzioni internazionali, come ONU e Unione Europea, e nazionali, basti pensare al fatto che la parità di genere è uno dei tre obiettivi trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. IDEM nasce nel 2020 con la missione di dare un contributo effettivo alla riduzione delle diseguaglianze di genere nelle organizzazioni, attraverso l’IDEM Index, una metrica specifica, scientificamente validata, in grado di rappresentare il livello effettivo di gender equality.
Alcuni dati sulla parità di genere nel mondo del lavoro
Da diversi anni, in Italia così come in molti altri Paesi, è in corso un acceso dibattito sul ruolo del linguaggio nella società e sul suo potenziale nel contribuire al superamento di un sistema sessista e patriarcale. L’attenzione è rivolta in particolare all’evoluzione della lingua verso un uso più inclusivo e rispettoso, che eviti di perpetuare stereotipi e disuguaglianze di potere tra uomini e donne. Tuttavia, questo processo incontra ancora forti resistenze.
Uno degli aspetti centrali della discussione riguarda l’uso dei femminili professionali, un tema tutt’altro che nuovo. Già nel 1987, Alma Sabatini, nel suo saggio Il sessismo nella lingua italiana, sottolineava la validità linguistica e l’importanza politica di declinare al femminile le professioni svolte da donne. Nonostante ciò, ancora oggi l’uso del femminile per indicare professioni o cariche è spesso oggetto di fraintendimenti e polemiche, soprattutto in settori in cui la presenza femminile è recente, minoritaria o meno consolidata.
Dal punto di vista linguistico, il cosiddetto “problema” dei femminili professionali in realtà non esiste: l’italiano è una lingua gendered, in cui i sostantivi hanno genere grammaticale maschile o femminile. Le resistenze e le percezioni di “stonatura” nel declinare certi termini al femminile non dipendono quindi da motivi grammaticali o morfologici, ma da fattori socio-culturali e abitudini radicate. L’uso del femminile, infatti, viene spesso associato a una presunta svalutazione del ruolo professionale, riflettendo il pregiudizio secondo cui il femminile è intrinsecamente più “debole” rispetto al maschile.
L’ambiguità lessicale nel designare le professioni femminili rivela, dunque, una difficoltà nel riconoscere come normale ciò che viene ancora percepito come eccezionale o anomalo. Se alcuni femminili professionali appaiono innaturali, il problema non risiede nei vocaboli stessi, ma nei pregiudizi che essi mettono in discussione. Spesso non è il nome a suonare strano, ma il significato che porta con sé.
Interessante è anche la reazione ambivalente di molte donne nei confronti di questa questione: non poche, infatti, rifiutano la denominazione al femminile, percependola come una svalutazione della propria professionalità, come se il titolo maschile avesse un valore maggiore. Tuttavia, nominare le professioni al femminile è fondamentale non solo per dare visibilità alle donne nel mondo del lavoro, ma anche per normalizzarne la presenza. Se è vero che si nomina ciò che si vede, è altrettanto vero che ciò che viene nominato diventa più visibile.
Il linguaggio utilizzato nel mondo del lavoro ha quindi un impatto significativo nell’abbattimento di determinati stereotipi e nella costruzione di una società più equa e di un ambiente professionale più inclusivo. Uno degli aspetti più rilevanti in questo contesto riguarda il linguaggio utilizzato negli annunci di lavoro, che può – anche involontariamente – perpetuare stereotipi di genere e influenzare la percezione dei candidati e delle candidate rispetto a determinate professioni. Infatti, molte organizzazioni, pur specificando nei loro annunci il rispetto del D.lgs. 198/2006 e dei D.lgs. 215/2003 e 216/2003, normative che garantiscono pari opportunità per entrambi i sessi, finiscono comunque per utilizzare un linguaggio discriminatorio. Questo accade attraverso l’uso di termini o espressioni che, consapevolmente o meno, favoriscono un genere rispetto all’altro o trasmettono messaggi stereotipati. Spesso, infatti, gli annunci riflettono norme di genere radicate: le professioni tradizionalmente associate agli uomini vengono descritte con termini che enfatizzano forza, indipendenza e determinazione, mentre quelle considerate “femminili” vengono collegate a caratteristiche come empatia e cura. L’uso di un linguaggio di genere negli annunci può quindi ridurre l’attrattività della posizione per un certo gruppo di persone, limitando il bacino di candidature e contribuendo a mantenere la segregazione occupazionale. Questo fenomeno è particolarmente evidente nei settori storicamente dominati dagli uomini, come la tecnologia, l’ingegneria e la finanza.
Uno studio di Danielle Gaucher, Justin Friesen e Aaron C. Kay, pubblicato nel Journal of Personality and Social Psychology, ha evidenziato come le donne tendono a sentirsi meno incluse e meno propense a candidarsi per un lavoro quando l’annuncio impiega parole associate all’immaginario maschile. La ricerca – che è stata ripresa e replicata anche in diversi studi successivi – ha dimostrato come gli annunci per occupazioni a prevalenza maschile contengano un maggior numero di termini legati a stereotipi maschili rispetto a quelli per occupazioni a prevalenza femminile (97% contro 70%). Inoltre, le job description formulate con un linguaggio prevalentemente maschile risultano meno attraenti per le donne rispetto a quelle che utilizzano una formulazione più neutra o femminile (4.16 contro 4.50 in termini di valutazione dell’attrattività su una scala a 6 punti). Questo dato è significativo perché, a parità di competenze, il modo in cui viene descritto un ruolo può influenzare la percezione di appartenenza e la decisione di candidarsi. Secondo la ricerca, gli annunci di lavoro che utilizzavano formulazioni più maschili, portavano ad avere meno donne nel mondo del lavoro rispetto allo stesso annuncio che utilizzava una formulazione più femminile (43% contro 49%), indipendentemente dal fatto che si trattasse di occupazioni a predominanza maschile o femminile.
Anche un recente rapporto dell’Institute for Employment Research (IAB), focalizzato sul marcato del lavoro tedesco, conferma questa tendenza. L’analisi di 710 professioni su uno dei principali portali di lavoro online ha rivelato che nei settori STEM la maggior parte degli annunci utilizza termini maschili per descrivere le posizioni aperte, mentre nel settore sanitario e dei servizi sociali prevale un linguaggio declinato al femminile. Inoltre, le posizioni di vertice, indipendentemente dal settore, tendono a essere descritte con un linguaggio maschile. Per valutare l’orientamento di genere degli annunci, i termini utilizzati nelle job description sono stati classificati in due categorie: agentic e communal. Le parole communal enfatizzano calore e collaborazione (stereotipicamente femminili), mentre quelle agentic sottolineano determinazione e ambizione (stereotipicamente maschili). Il problema non è tanto la presenza di questi termini, quanto il fatto che siano implicitamente associati a un genere. Ad esempio, la caratteristica di essere “determinati” è richiesta in molti ruoli, ma viene percepita come un tratto tipicamente maschile. Gli stereotipi di genere negli annunci di lavoro possono portare a un pregiudizio di autoselezione, spingendo le donne a scegliere di non candidarsi anche se soddisfano i requisiti a causa della percezione di non essere adatte. Per questo motivo, se alcune espressioni non sono strettamente necessarie per descrivere un lavoro, andrebbe considerata la possibilità di rimuoverle dagli annunci, per evitare di scoraggiare alcuni candidati o candidate sulla base del genere.
Adottare un linguaggio neutro e inclusivo negli annunci di lavoro è un primo passo fondamentale per affrontare il problema della sottorappresentazione femminile nei settori a prevalenza maschile, agendo già nella fase di selezione. L’uso di termini privi di connotazioni di genere consente a tutte le candidate e a tutti i candidati di sentirsi legittimati a presentarsi per qualsiasi ruolo, favorendo una maggiore diversità e rappresentazione. Certamente, per colmare il divario di genere nel mercato del lavoro non basta riformulare gli annunci: è necessario un impegno strutturale che coinvolga l’intero processo di selezione e le politiche aziendali volte a garantire pari opportunità. La creazione di un ambiente lavorativo realmente inclusivo richiede sforzi concreti non solo in ogni fase del reclutamento, ma in ogni processo di gestione delle risorse umane attraverso pratiche e politiche volte al riconoscimento delle pari opportunità in azienda.
