La parità di genere è inserita tra i principali obiettivi da tutte le principali istituzioni internazionali, come ONU e Unione Europea, e nazionali, basti pensare al fatto che la parità di genere è uno dei tre obiettivi trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. IDEM nasce nel 2020 con la missione di dare un contributo effettivo alla riduzione delle diseguaglianze di genere nelle organizzazioni, attraverso l’IDEM Index, una metrica specifica, scientificamente validata, in grado di rappresentare il livello effettivo di gender equality.
Alcuni dati sulla parità di genere nel mondo del lavoro
Nonostante gli importanti progressi registrati negli ultimi anni, la promozione della parità di genere nelle imprese italiane continua a rappresentare una priorità strategica per uno sviluppo economico sostenibile, equo e duraturo. In questo contesto, la certificazione UNI/PdR 125:2022, introdotta dalla Legge 162/2021 con la modifica del Codice delle Pari Opportunità, ha assunto un ruolo centrale quale strumento di valutazione e miglioramento continuo delle politiche aziendali in materia di gender equality. La certificazione, riconosciuta a livello nazionale, attesta l’impegno delle organizzazioni nel favorire l’uguaglianza di genere attraverso l’analisi di indicatori strutturali come la rappresentanza femminile nei vari livelli gerarchici, la riduzione del divario retributivo, l’accesso paritario ai congedi genitoriali e la qualità della governance sui temi di diversità, equità e inclusione. Pur presentando ancora margini di miglioramento sul piano metodologico e applicativo, essa ha avuto il merito di coinvolgere anche imprese di piccole e piccolissime dimensioni, contribuendo a sensibilizzare il tessuto produttivo italiano rispetto a tematiche ancora spesso trascurate. Tuttavia, il successo crescente della misura, testimoniato dall’ampia diffusione su scala nazionale, solleva oggi interrogativi rilevanti sulla sostenibilità economica e sulla coerenza delle politiche pubbliche a supporto di tale strumento.
Secondo i dati più aggiornati del Dipartimento per le Pari Opportunità, le aziende che hanno ottenuto la certificazione superano quota 10.000, con oltre 38.000 unità locali coinvolte. L’80% dei 2,6 milioni di lavoratrici e lavoratori interessati si concentra nelle grandi imprese, ma la distribuzione per dimensione evidenzia una significativa presenza anche tra le PMI: oltre il 50% delle aziende certificate è costituito da micro e piccole imprese (fino a 49 dipendenti), circa il 30% da medie imprese (50-249), e il restante da grandi imprese (almeno 250). Le regioni con la maggiore incidenza di certificazioni sono Lombardia, Lazio e Campania, mentre tra le province spiccano Roma, Bari e Milano. Tali numeri confermano il superamento dell’obiettivo originario del PNRR, che prevedeva il coinvolgimento di almeno 800 imprese (di cui almeno 450 PMI e microimprese), con un incremento di adesioni più che dieci volte superiore alle aspettative. Ciò dimostra non solo l’interesse crescente delle imprese, ma anche la capacità del sistema di recepire e attuare pratiche di responsabilità sociale in tempi relativamente rapidi.
Tra le motivazioni che hanno spinto le aziende ad avviare il percorso di certificazione vi è sicuramente l’accesso a incentivi economici, in particolare uno sgravio contributivo pari all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino a un massimo annuo di 50.000 euro per impresa. Tale misura, finanziata con una dotazione iniziale di 50 milioni di euro annui, appariva adeguata in fase di avvio del sistema. Tuttavia, con il forte incremento delle adesioni, tale stanziamento potrebbe rivelarsi ampiamente insufficiente. A tal proposito, le aziende certificate entro il 31 dicembre 2025 potranno presentare domanda per accedere allo sgravio entro il 30 aprile 2026, ma secondo una nostra stima elaborata incrociando dati ISTAT, Accredia e dell’Osservatorio JobPricing (Salary Outlook 2025), le risorse necessarie per coprire integralmente il beneficio a tutte le imprese aventi diritto ammonterebbero a circa 108 milioni di euro, ovvero più del doppio dei fondi attualmente disponibili. Le stime, ottenute sulla base del numero medio di dipendenti per fascia dimensionale, della retribuzione annua lorda media e dell’incidenza media dei contributi a carico del datore, permettono di calcolare il contributo teorico massimo per ciascuna organizzazione, che, moltiplicato per il numero di aziende certificate, fornisce un fabbisogno complessivo chiaro e ben documentato. Anche adottando criteri prudenziali ed evitando sovrastime, la cifra prospettata si aggira attorno ai 100 milioni di euro, con uno scostamento marcato rispetto alle disponibilità effettive.
Tabella 1: Stima dell’ammontare teorico degli sgravi contributivi
1 Elaborazione IDEM | Mind the Gap su dati dell’Annuario Statistico Italiano, ISTAT, 2024.
2 Salary Outlook 2025, Osservatorio JobPricing, 2025.
3 Calcolato in base all’1% dei contributi versati da ogni azienda fino a un massimo di 50.000€.
4 Stima di IDEM | Mind the Gap incrociando i dati di Accredia e del Dipartimento per le pari opportunità (consultato il 18/02/2026) sulla base della distribuzione delle aziende certificate per cluster dimensionale come riportato dall’Osservatorio Bilancio di Sostenibilità e da La Voce.
In assenza di un incremento delle risorse nella Legge di Bilancio 2026, le somme disponibili dovranno a questo punto essere necessariamente riparametrate. Il meccanismo attualmente previsto implica che tutte le aziende aventi diritto e correttamente ammesse al beneficio riceveranno un importo proporzionalmente ridotto rispetto a quanto teoricamente spettante. Coerentemente con le nostre elaborazioni, è ragionevole ipotizzare che ciascuna impresa riceverà circa la metà dello sgravio atteso. Sebbene il meccanismo garantisca equità formale nella distribuzione, esso rischia di generare disillusione nelle aziende che hanno investito risorse e avviato percorsi strutturali confidando in una misura incentivante, compromettendo la credibilità dello strumento e la sua capacità di generare cambiamento su larga scala.
La mancata integrazione dei fondi nella Legge di Bilancio 2026 rappresenta quindi una criticità strutturale, soprattutto in un contesto in cui le misure finanziate si concentrano prevalentemente su bonus legati alla genitorialità e alla conciliazione vita-lavoro. Sebbene tali interventi siano utili, risultano frammentati e insufficienti se non accompagnati da una strategia organica e sistemica. La certificazione UNI/PdR 125:2022, infatti, offre una cornice metodologica già in grado di integrare molte delle azioni previste da singoli provvedimenti normativi, razionalizzando gli investimenti pubblici e fornendo alle imprese un riferimento operativo chiaro e verificabile. Rafforzare la misura significherebbe non solo consolidarne la diffusione, ma anche aumentarne l’efficacia trasformativa, promuovendo politiche aziendali strutturali che migliorino l’equilibrio tra vita privata e lavoro, favoriscano l’uso condiviso dei congedi parentali e incentivino l’adozione di strumenti di flessibilità organizzativa.
Se l’obiettivo di lungo termine è quello di rendere la parità di genere un principio strutturalmente integrato nella governance aziendale, allora è necessario adottare una visione politica di ampio respiro, in grado di superare l’approccio emergenziale e costruire un sistema di incentivi e supporti tecnici coerente e sostenibile. Solo in questo modo sarà possibile trasformare la certificazione da leva simbolica a strumento concreto di cambiamento culturale e organizzativo. In ogni caso, quello che auspichiamo, è che in futuro l’equità di genere diventi talmente radicata nelle pratiche aziendali da non richiedere più interventi normativi o incentivi specifici. Tuttavia, questo traguardo risulta ancora distante, soprattutto se si continuerà ad affrontare il fenomeno con misure disomogenee e prive di un disegno strategico integrato.
