Adottato da UNIMORE il Gender Equality Plan

I piani di uguaglianza di genere (Gender Equality Plans, meglio noti con l’acronimo GEPs) sono definiti dall’European Institute for Gender Equality (EIGE) come “un insieme di impegni e azioni che mirano a promuovere la parità di genere in un’organizzazione attraverso un processo di cambiamento strutturale.” La Commissione Europea, con l’introduzione di Horizon Europe – il programma quadro dell’Unione Europea per la ricerca e l’innovazione – ha reso proprio i Gender Equality Plans un requisito fondamentale per la partecipazione a tale programma. La Commissione stessa ha individuato 5 aree tematiche prioritarie nella redazione del GEP, ovvero l’equilibrio vita privata/vita lavorativa e cultura dell’organizzazione, l’equilibrio di genere nelle posizioni di vertice e negli organi decisionali, l’uguaglianza di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera, l’integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nei programmi degli insegnamenti e il contrasto della violenza di genere, comprese le molestie sessuali.

I GEPs sono caratterizzati dal rivolgersi all’intera organizzazione, e coinvolgendone tutte le parti, si prefiggono l’obiettivo di combattere e ridurre gli squilibri e le disuguaglianze di genere trasformando – in modo sostenibile – i processi, le culture e le strutture organizzative nel campo della ricerca e dell’innovazione (R&I). Fatte queste premesse, è possibile affermare che un piano di uguaglianza di genere è uno strumento sistematico e strategico che stabilisce sia priorità e obiettivi concreti, sia misure specifiche da attuare per migliorare la parità di genere all’interno delle organizzazioni e nel campo della R&I. Per questo, secondo quanto previsto dall’EIGE, un efficace GEP dovrebbe includere le scadenze delle misure da attuare e la misurazione dei progressi e dei successi, oltre a stabilire chiare responsabilità per le diverse attività, e specificare la governance generale e la responsabilità di leadership per guidare l’implementazione del piano.

Lo scorso dicembre, il primo Gender Equality Plan dell’Università di Modena e Reggio Emilia è stato approvato. UniMORE lo ha realizzato e ne ha sostenuto la formulazione nell’ambito del progetto – coordinato dall’ateneo stesso – Horizon 2020 LeTSGEPs (Leading Towards Sustainable Gender Equality Plans in research, di cui è responsabile la Prof.ssa Tindara Addabbo), oltre ad averlo previsto all’interno del Piano Biennale di Ateneo 2021-2022 e del Piano Strategico di Ateneo 2020-2025. Il Piano 2022-2024, disegnato dal Comitato Tecnico Operativo costituito nel 2020 per la stesura del Bilancio di genere e coordinato dalla Delegata per le Pari Opportunità (Prof.ssa Addabbo), è stato formulato coerentemente con le indicazioni della Commissione Europea e con le linee guida della Commissione Tematiche di genere della CRUI, e propone schede di azione conformi alla metodologia adottata nell’ambito dell’implementazione del bilancio di genere UniMORE (approccio ben-essere) e nell’ambito del disegno dei GEP del progetto LeTSGEPs stesso. Proprio quest’ultimo fonda le basi per una stretta interazione tra GEP e Bilancio di genere degli enti di ricerca, in modo da rendere il primo realmente trasformativo. È questo un attributo distintivo del Piano di UniMORE, che grazie al ruolo giocato nell’interazione con altri Atenei ed enti di ricerca, sia all’interno del progetto LeTSGEPs, sia nella rete stabilita con altri Atenei in Italia e con Sisters Projects, può rafforzare con l’analisi comparata e il confronto costante sull’implementazione delle diverse azioni, la capacità trasformativa delle azioni.

Il GEP e il Piano di Azioni Positive (PAP), predisposto dal Comitato unico di garanzia (CUG), che ha partecipato attivamente ai lavori del comitato tecnico operativo grazie alla propria presidente, individuando azioni finalizzate al raggiungimento degli obiettivi posti, sono parte della programmazione strategica per l’eguaglianza di genere e pari opportunità. Il Piano di uguaglianza di genere di UniMORE si articola in 20 azioni, in risposta alle criticità rilevate e in riferimento alle 5 aree prioritarie per la Commissione Europea precedentemente illustrate, oltre alle dimensioni di ben-essere identificate nel Bilancio di genere. Per ciascuna azione sono coinvolti diversi stakeholders interni ed esterni e sono identificati, all’interno dell’ateneo, gli organismi di parità e le direzioni responsabili delle singole azioni, a conferma dell’impegno trasversale di UniMORE per l’implementazione del proprio GEP. Inoltre, si rende verificabile il grado di applicazione delle singole azioni seguendo la timeline disegnata per ognuna.

Dall’analisi di contesto disegnata nel Bilancio di genere 2019 dell’Ateneo sono emerse precise criticità – come lo squilibrio di genere nell’area STEM e nella progressione di carriera per il personale docente e ricercatore, evidenziando l’esistenza del soffitto di cristallo, il conflitto tra lavoro e vita familiare e il bisogno di assistenza psicologica, soprattutto per la componente studentesca – in riposta alle quali sono state previste azioni specifiche.

Nonostante molte delle azioni proposte abbiano un impatto su più aree, nel Piano vengono raggruppate in base all’area prioritaria dove provocano un impatto diretto – mentre nelle schede di azione allegate viene mostrato anche l’impatto trasversale per aree e dimensioni di benessere. Riportiamo qui brevemente le singole azioni previste per ogni area:

• L’Area 1, “Equilibrio vita privata/vita lavorativa e cultura dell’organizzazione”, prevede l’implementazione delle seguenti azioni: Bilancio di genere (Azione 1), Equality Week (Azione 3), Formazione Carriera Alias (Azione 4), Gender Procurement (Azione 6), Linguaggio non sessista (Azione 7), Premio di Laurea sui temi dell’eguaglianza di genere e delle pari opportunità (Azione 13), Unicore 4.0 – Borsa di studio riservata a studentessa rifugiata (Azione 15) Welfare Aziendale (Azione 17) e Analisi di contesto (Azione 20).
• L’Area 2, “Equilibrio di genere nelle posizioni di vertice e negli organi decisionali”, prevede di agire sulla Composizione Commissioni di concorso (Azione 18) e incentivare la progressione femminile nelle carriere (Azione 19).
• L’Area 3, “Uguaglianza di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera”, prevede azioni di Mentoring trasformativo (Azione 8), Orientamento e sensibilizzazione (Azione 11) e di Premialità Studentesse Area STEM (Azione 12).
• L’Area 4, “Integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nei programmi degli insegnamenti”, prevede il Modulo formativo Gender Equity (Azione 9), il Monitoraggio Panel Eventi Scientifici (Azione 10) e la Progettazione e pianificazione di attività di sensibilizzazione su tematiche di genere (Azione 5).
• La quinta Area, “Contrasto della violenza di genere, comprese le molestie sessuali”, prevede la Nomina di consigliere/a di fiducia (Azione 2), il Servizio Ascolto Psicologico e Counseling rivolto alla Componente studentesca (Azione 14) e UniMORE contro la violenza di genere (Azione 16).

Infine, come detto, un Piano di Uguaglianza di Genere non può prescindere da un rigoroso monitoraggio. Il GEP dell’Ateneo lo prevede attraverso rapporti periodici, così da poter non solo verificare puntualmente il grado di avanzamento delle azioni, ma anche identificare i problemi emersi e strategie per la loro risoluzione, oltre a proporre modifiche nelle azioni in risposta al mutamento degli scenari, rilevabile proprio grazie all’analisi di contesto, contenuta nell’Azione 20 del GEP. Inoltre, ai fini di provvedere a un monitoraggio data-driven, verrà applicato al contesto di UniMORE un modello di gender auditing specifico per le caratteristiche delle università e dei centri di ricerca. Questo ultimo passaggio consente di usufruire di un ulteriore strumento in sostegno di un miglioramento del GEP stesso, la cui qualità è indispensabile per una massimizzazione dei risultati.