La parità di genere è inserita tra i principali obiettivi da tutte le principali istituzioni internazionali, come ONU e Unione Europea, e nazionali, basti pensare al fatto che la parità di genere è uno dei tre obiettivi trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. IDEM nasce nel 2020 con la missione di dare un contributo effettivo alla riduzione delle diseguaglianze di genere nelle organizzazioni, attraverso l’IDEM Index, una metrica specifica, scientificamente validata, in grado di rappresentare il livello effettivo di gender equality.
Alcuni dati sulla parità di genere nel mondo del lavoro
Il Global Gender Gap Report 2024, pubblicato dal World Economic Forum (WEF), evidenzia che il divario di genere globale è stato colmato al 68,5%, con un incremento minimo di soli 0,1 punti percentuali rispetto all’anno precedente. Questo progresso marginale rallenta ulteriormente il cammino verso la parità di genere che, secondo le previsioni del WEF, potrebbe essere raggiunta non prima di 134 anni, ben oltre l’obiettivo di sviluppo sostenibile fissato per il 2030 dall’ONU. Le aree in cui il divario di genere rimane più marcato riguardano la partecipazione economica e l’empowerment politico, mentre i settori dell’istruzione e della salute si stanno avvicinando alla parità in numerosi Paesi.
A livello regionale, l’Europa guida la classifica del 2024, avendo colmato il 75% del proprio divario di genere, con un miglioramento complessivo di 6,2 punti percentuali dal 2006. Cinque Paesi europei – Islanda, Finlandia, Norvegia, Svezia e Germania – figurano nella top 10 globale, mentre altri, come l’Italia, occupano la parte bassa della classifica. Il nostro Paese si trova, infatti, all’87° posto del ranking dei 146 Paesi analizzati dal WEF, avendo perso 24 posizioni negli ultimi due anni. Questo declino mette in luce le forti disparità tra i Paesi dell’UE, spesso legate a normative nazionali non uniformi che influenzano direttamente il contesto organizzativo e il mercato del lavoro. Ogni Paese, infatti, adotta strumenti specifici per affrontare questioni come la trasparenza salariale, le quote di genere e i congedi parentali, ma non esiste un sistema comune valido per tutto il territorio europeo. Questa disomogeneità dà luogo a differenze significative nei progressi verso la parità di genere tra le nazioni.
Tutte le principali economie europee hanno introdotto leggi per regolamentare la presenza femminile nei Consigli di amministrazione, con l’obiettivo di contrastare il fenomeno del soffitto di cristallo, che ostacola l’accesso delle donne alle posizioni apicali delle organizzazioni. Tuttavia, queste leggi variano da Stato a Stato e sono spesso limitate alle società quotate in borsa, dove le donne tendono a ricoprire prevalentemente ruoli non esecutivi. In Germania, ad esempio, le società quotate con più di tre membri nel CdA devono includere almeno una donna, mentre in Italia la legge Golfo-Mosca del 2011 impone una soglia del 40% per il genere meno rappresentato. Il Regno Unito, attraverso il Codice di Cadbury, promuove la diversità di genere nei Consigli di amministrazione come parte delle linee guida per la governance aziendale mentre, in Spagna, la Ley Orgánica 3/2007 impone alle società quotate di garantire nei CdA una rappresentanza equilibrata. Solo la Francia richiede alle organizzazioni di dichiarare annualmente il divario di genere nelle posizioni dirigenziali e di raggiungere una quota minima del 30% di donne entro il 2026 e del 40% entro il 2029.
Anche le misure di conciliazione tra vita lavorativa e familiare variano notevolmente tra i Paesi. La Spagna si distingue come uno degli Stati più avanzati in questo ambito, avendo equiparato i congedi di maternità e paternità a 16 settimane ciascuno, con una retribuzione del 100% dello stipendio, promuovendo così una maggiore corresponsabilità tra i genitori. In Italia, invece, i padri hanno diritto solo a dieci giorni di congedo obbligatorio, rispetto ai cinque mesi concessi alle madri. In Germania, il congedo di paternità obbligatorio è previsto per un solo giorno, evidenziando le disparità nelle normative nazionali.
Questa eterogeneità legislativa si riflette anche negli strumenti di monitoraggio della parità di genere adottati nei diversi Paesi. Tra le principali economie europee, ciascuno Stato adotta, infatti, un proprio sistema di reporting per monitorare il progresso verso l’equità di genere. In Germania, le piccole-medie imprese possono condurre un’autovalutazione tramite un questionario che le aiuta a identificare le aree critiche su cui intervenire. In Spagna, le aziende con oltre 250 dipendenti devono redigere piani di uguaglianza che includano azioni concrete e misurabili. La Francia ha introdotto un Indice di Equità di Genere che valuta cinque dimensioni chiave della parità di genere, come il divario retributivo e la distribuzione delle promozioni e le aziende francesi con un punteggio inferiore a 75 su 100 sono tenute a intraprendere azioni correttive. L’Italia, pur registrando punteggi poco lusinghieri nelle classifiche globali e europee, è l’unico Paese ad aver adottato un sistema di certificazione, UNI/PdR 125:2022, normato dalla legislazione nazionale. La certificazione, associata a un sistema premiale, ha incentivato molte organizzazioni italiane a promuovere la parità di genere come priorità aziendale.
Un passo decisivo per accelerare il progresso verso l’equità potrebbe essere l’adozione di sistemi di misurazione comuni tra i Paesi UE con economie simili. La regione europea potrebbe beneficiare dalla convergenza su strumenti di valutazione comparabili, almeno tra i Paesi che condividono un sistema economico e politico-istituzionale affine. In questo contesto, la prassi ISO 53800 “Guidelines on the promotion and implementation of gender equality and women’s empowerment“ rappresenta un importante passo avanti, fornendo un quadro di riferimento per la raccolta di dati qualitativi e quantitativi su aree chiave come la governance, il coinvolgimento degli stakeholder, la sensibilizzazione e la gestione del budget destinato alla parità di genere.
Anche IDEM sta lavorando allo sviluppo di un modello di misurazione della parità di genere applicabile a livello internazionale, con variabili quantitative e qualitative adattabili ai diversi contesti. Le variabili quantitative del modello IDEM, impostate sulla base di soglie country level, tengono conto delle reali condizioni dei mercati del lavoro locali, mentre le variabili qualitative risultano trasversali e possono essere analizzate allo stesso modo in qualunque Paese. Ad esempio, la presenza di una politica aziendale di performance management per garantire l’accesso equo a carriera e retribuzioni, l’adozione di un bilancio di genere e l’esistenza di procedure per prevenire episodi di molestie o mobbing sono pratiche applicabili a indipendentemente dal contesto nazionale.
Un sistema di certificazione uniforme sarebbe inoltre utile per garantire la comparazione retributiva tra uomini e donne, anche in vista dell’entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, che tutti i Paesi membri dovranno recepire entro giugno 2026. La Direttiva rappresenta un passo avanti verso la costruzione di un sistema normativo omogeneo per la comparazione del lavoro di pari valore e la trasparenza salariale e si ritiene avrà un impatto su numerosi aspetti organizzativi.
In definitiva, lo sviluppo di modelli di misurazione flessibili e adattabili ai diversi contesti socio-economici può rappresentare una strada efficace per superare i divari di genere ancora presenti nel mondo del lavoro e l’introduzione di standard condivisi a livello europeo faciliterebbe l’armonizzazione delle politiche di genere, rendendo più efficace e rapido il progresso verso l’equità. Un sistema di misurazione capace di adeguarsi alle specificità di ciascun Paese potrebbe inoltre fornire un potente strumento per monitorare e incrementare in modo continuo la parità di genere. La creazione di tali strumenti condivisi non solo accelererebbe il cambiamento, ma promuoverebbe un’evoluzione culturale nelle organizzazioni, dove la parità non sarebbe più solo un obiettivo, ma una prassi consolidata e riconosciuta a livello internazionale.
