L’inverno demografico non è più soltanto una prospettiva futura, ma una delle trasformazioni strutturali con cui il mercato del lavoro italiano deve già confrontarsi. Calo delle nascite, progressivo invecchiamento della popolazione e riduzione della popolazione in età lavorativa stanno modificando la composizione della società e, con essa, anche il rapporto tra persone, lavoro e organizzazioni. Di questi fenomeni abbiamo già parlato in modo approfondito in precedenti articoli e report disponibili sul nostro sito, evidenziando come la questione demografica non possa essere letta esclusivamente attraverso il numero delle nascite, ma debba essere osservata anche in relazione alla partecipazione al mercato del lavoro, alla sostenibilità dei sistemi nazionali di welfare e previdenza, alla disponibilità futura di competenze e alla possibilità per le persone di costruire un progetto familiare senza doverlo sistematicamente mettere in contrapposizione con il proprio percorso professionale. Le più recenti previsioni Istat, pubblicate a fine agosto 2026, confermano questa traiettoria: nello scenario mediano, la popolazione residente continuerà a ridursi lungo tutto l’orizzonte previsivo 2025-2080, mentre crescerà il peso relativo della popolazione anziana e diminuirà quello delle persone in età lavorativa. Sostenere la natalità significa intervenire sulle condizioni che la rendono concretamente possibile: favorire un’occupazione stabile e sicura, in particolare per le madri, rafforzare gli strumenti di conciliazione e riequilibrare il lavoro di cura, che continua a gravare soprattutto sulle donne. Natalità, sostenibilità demografica e organizzazione del lavoro risultano quindi sempre più strettamente connesse, così come lo sono le politiche volte ad aumentare la partecipazione femminile al mercato del lavoro e a rendere più equilibrata la distribuzione dei carichi familiari.
In quest’ottica, assume particolare rilievo la pubblicazione della UNI/PdR 192:2026 “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti per il benessere delle famiglie”, la nuova Prassi di Riferimento che definisce i requisiti per le organizzazioni che intendono implementare in maniera strutturata misure a favore della conciliazione tra vita familiare e lavoro. La principale novità introdotta dalla Prassi consiste proprio nel passaggio da una concezione della conciliazione basata su singole iniziative o strumenti di welfare a un approccio sistemico, nel quale le politiche aziendali a sostegno della famiglia, della maternità, della paternità e dei carichi di cura vengono inserite all’interno di un vero e proprio sistema di gestione, fondato su obiettivi, responsabilità, processi formalizzati e indicatori di performance. Smart working, flessibilità oraria, servizi per l’infanzia, supporti economici o iniziative dedicate alla maternità possono rappresentare strumenti importanti, ma la loro semplice presenza non è sufficiente a definire un’organizzazione realmente orientata alla conciliazione. La UNI/PdR 192:2026 richiede invece che tali strumenti siano inseriti in una strategia coerente, monitorata e verificabile nel tempo. La Prassi traduce questo approccio in requisiti concreti e misurabili. Gli ambiti considerati comprendono la continuità di carriera di madri, padri e caregiver, la salute e il benessere, la flessibilità organizzativa e il sostegno economico e operativo alle responsabilità familiari. La logica di fondo è quella di comprendere quanto l’organizzazione sia effettivamente in grado di adattare processi e modalità di lavoro alle differenti fasi della vita delle persone, evitando che la nascita di un figlio o l’assunzione di responsabilità di cura producano effetti penalizzanti sulla permanenza nel mercato del lavoro o sulle possibilità di sviluppo professionale. Per rendere questo approccio concretamente misurabile, la Prassi individua sette aree di indicatori che concorrono a definire il livello di maturità dell’organizzazione. La prima riguarda l’organizzazione del lavoro e la flessibilità oraria e spaziale, seguita dal supporto alla maternità, dal supporto alla genitorialità e dal supporto agli impegni di cura. A queste si aggiungono la salute e il benessere, il sostegno economico e i servizi per le famiglie e, infine, lo sviluppo professionale e la continuità di carriera. Si tratta di una struttura particolarmente significativa perché consente di osservare contemporaneamente dimensioni differenti della conciliazione e di evitare una valutazione limitata alla sola presenza di benefit o strumenti di flessibilità. Un’organizzazione potrebbe, ad esempio, aver introdotto forme evolute di lavoro agile e contemporaneamente presentare ancora criticità nella gestione dei rientri dalla maternità o nell’accesso alle opportunità di carriera dopo periodi prolungati di congedo. Per ciascuna delle sette aree vengono quindi individuati KPI qualitativi e quantitativi da verificare almeno annualmente. La Prassi tiene inoltre conto delle differenti caratteristiche dimensionali delle organizzazioni, distinguendole in quattro fasce. Per le micro e piccole organizzazioni è necessario raggiungere almeno il 50% del punteggio complessivo previsto e soddisfare almeno un indicatore quantitativo, mentre per le medie e grandi organizzazioni la soglia sale al 60%, con il soddisfacimento di almeno due indicatori quantitativi. Il modello cerca quindi di mantenere un equilibrio tra rigore dei requisiti e proporzionalità rispetto alle dimensioni e alle risorse disponibili. Un ruolo centrale è attribuito al sistema di gestione interno, che deve assicurare non soltanto il monitoraggio degli indicatori, ma anche l’aggiornamento della documentazione e il presidio dei requisiti normativi applicabili alla conciliazione vita-lavoro. Un altro elemento cardine del sistema è la definizione del Piano Strategico triennale predisposto da un gruppo di lavoro interno e approvato dall’Alta Direzione. Il piano deve definire obiettivi misurabili e temporalmente pianificati, responsabilità chiare e modalità di monitoraggio, ed essere aggiornato almeno una volta all’anno. La sua costruzione segue una logica di miglioramento continuo: parte dall’analisi dei dati e del contesto aziendale e degli strumenti di ascolto, individua punti di forza e aree di criticità e traduce le evidenze raccolte in azioni concrete, corredate da KPI, responsabilità e tempi di attuazione. Le principali aree di intervento riguardano cultura aziendale e formazione, selezione e assunzione, sviluppo di carriera, genitorialità e cura, conciliazione vita-lavoro e organizzazione del lavoro. La logica è quindi molto vicina a quella già sperimentata con la UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere, con la quale il nuovo sistema può essere integrato. Il collegamento tra i due strumenti è particolarmente significativo perché molte delle disuguaglianze di genere osservabili nel mercato del lavoro sono strettamente connesse proprio alla distribuzione asimmetrica dei carichi familiari e di cura. Il gender pay gap, ad esempio, non dipende soltanto dall’esistenza di differenze retributive tra uomini e donne che ricoprono posizioni comparabili, ma può essere alimentato nel tempo da una minore partecipazione femminile al mercato del lavoro, da una maggiore incidenza del part-time, da interruzioni di carriera più frequenti, da minori opportunità di sviluppo professionale e da una più limitata presenza nelle posizioni di responsabilità. Da questo punto di vista, parità di genere e conciliazione rappresentano due dimensioni strettamente complementari: la prima interviene sull’equità dei processi, delle opportunità e dei trattamenti, mentre la seconda cerca di creare le condizioni organizzative affinché maternità, paternità e responsabilità di cura non diventino automaticamente fattori di penalizzazione professionale.
Alla dimensione organizzativa si aggiunge infine quella economica. Alle organizzazioni certificate può essere riconosciuto, nei limiti delle risorse stanziate e secondo le procedure previste dalla normativa attuativa, un esonero fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro il limite di 50.000 euro annui per impresa. Il beneficio si affianca al sistema di incentivazione già previsto per le organizzazioni certificate secondo la UNI/PdR 125:2022, rafforzando l’interesse delle imprese verso l’adozione di modelli strutturati di gestione della parità e della conciliazione. Al di là degli incentivi, tuttavia, la portata della UNI/PdR 192:2026 è soprattutto culturale e organizzativa. La conciliazione vita-lavoro viene progressivamente sottratta alla dimensione del welfare accessorio e ricondotta a quella della gestione strategica delle persone. In un Paese caratterizzato da un rapido invecchiamento, da una natalità persistentemente bassa, da una progressiva riduzione della popolazione in età lavorativa e da livelli di partecipazione femminile ancora inferiori a quelli delle principali economie europee, la capacità delle organizzazioni di creare condizioni di lavoro compatibili con la genitorialità e con i carichi di cura assume un valore che va ben oltre la dimensione del beneficio individuale. Significa favorire la permanenza nel mercato del lavoro, limitare le interruzioni di carriera, ampliare il bacino di competenze disponibili e rafforzare la capacità delle organizzazioni di attrarre e trattenere professionalità. La UNI/PdR 192:2026 prova, dunque, a tradurre questi obiettivi in un sistema strutturato e verificabile, nel quale politiche, processi e risultati possano essere misurati nel tempo e integrati con le iniziative dedicate alla parità e all’equità di genere.
