La paritu00e0 di genere u00e8 inserita tra i principali obiettivi da tutte le principali istituzioni internazionali, come ONU e Unione Europea, e nazionali, basti pensare al fatto che la paritu00e0 di genere u00e8 uno dei tre obiettivi trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. IDEM nasce nel 2020 con la missione di dare un contributo effettivo alla riduzione delle diseguaglianze di genere nelle organizzazioni, attraverso lu2019IDEM Index, una metrica specifica, scientificamente validata, in grado di rappresentare il livello effettivo di gender equality.
nAlcuni dati sulla paritu00e0 di genere nel mondo del lavoro
Cominciamo con una tua breve presentazione…
Sono Chiara Nardo e ricopro il ruolo di HR Generalist presso Lombardini S.r.l.-Rehlko. Mi occupo di gestione e sviluppo delle risorse umane, con particolare attenzione ai temi della Diversity & Inclusion e della promozione della parità di genere.
E di quella della tua organizzazione…
Lombardini S.r.l., oggi parte del Gruppo americano Rehlko, nasce a Reggio Emilia nel 1933 e rappresenta una delle realtà storiche del panorama manifatturiero emiliano. Nel corso della sua lunga storia, l’azienda è cresciuta fino a diventare un player internazionale nel settore dei motori per applicazioni off-road, distinguendosi per la qualità dei propri prodotti, la capacità di innovare e una forte cultura industriale radicata nel territorio.
Che tipo di programmi di sensibilizzazione e formazione sono stati implementati per aumentare la consapevolezza e la comprensione dei temi relativi alla DE&I?
Negli ultimi anni abbiamo promosso diverse iniziative di sensibilizzazione e formazione per rafforzare la consapevolezza sui temi della Diversità, Equità e Inclusione, con particolare attenzione alla prevenzione della violenza e delle discriminazioni di genere.
Il nostro obiettivo è stato quello di far comprendere come determinati comportamenti, stereotipi o linguaggi possano manifestarsi anche in situazioni apparentemente innocue, come battute o piccoli gesti quotidiani, contribuendo a creare contesti non inclusivi.
Nel corso dell’ultimo anno abbiamo inoltre rafforzato il nostro impegno sul tema dell’equità retributiva, avviando momenti di informazione e sensibilizzazione dedicati alla nuova normativa europea sulla trasparenza salariale e alle sue implicazioni per le organizzazioni.
In tale contesto, abbiamo condiviso con la popolazione aziendale il nostro approccio al tema, illustrando le attività già in essere e le iniziative intraprese per garantire processi retributivi sempre più trasparenti, equi e basati su criteri oggettivi.
Quali politiche esistono per garantire che i processi di assunzione e promozione siano equi rispetto al genere?
Partiamo dalla consapevolezza che operiamo in un mercato del lavoro e in un settore, quello metalmeccanico, tradizionalmente caratterizzati da una significativa prevalenza della componente maschile, in particolare nelle posizioni tecniche e produttive. Per questo motivo, da diversi anni abbiamo adottato una serie di misure volte a garantire processi di selezione equi e inclusivi.
In fase di recruiting, prestiamo particolare attenzione alla redazione dei job posting, utilizzando un linguaggio neutrale e inserendo espliciti riferimenti ai principi di non discriminazione. Inoltre, analizziamo con cura i requisiti richiesti per le posizioni aperte, affinché non risultino, anche involontariamente, disincentivanti per candidati di uno specifico genere.
Per supportare processi di selezione sempre più equi e oggettivi, abbiamo erogato una formazione specifica agli hiring manager sul riconoscimento e la gestione dei bias inconsci che possono influenzare la valutazione delle candidature durante i colloqui. Il percorso formativo è stato successivamente tradotto in un vero e proprio “Manuale della Selezione”.
L’attenzione alla parità prosegue anche in fase di short list, verificando che sia sempre presente almeno una persona appartenente al genere sottorappresentato, così da favorire una valutazione il più possibile equilibrata dei candidati.
Monitoriamo, inoltre, in modo costante il rapporto tra assunzioni femminili e maschili, sia per le figure impiegatizie sia per quelle produttive. Questa attività di analisi ci consente di verificare l’efficacia delle azioni intraprese.
Parallelamente, investiamo molto nelle attività di orientamento e sensibilizzazione rivolte alle nuove generazioni. Collaboriamo con università e istituti scolastici attraverso visite aziendali, testimonianze ed eventi dedicati, valorizzando anche il ruolo delle nostre professioniste come role model. L’obiettivo è mostrare concretamente alle giovani studentesse le opportunità offerte dai percorsi STEM e favorire una maggiore presenza femminile nelle professioni tecniche e nei ruoli di responsabilità.
Per quanto riguarda i processi di promozione e sviluppo professionale, l’appartenenza a un gruppo multinazionale ci ha consentito di compiere un ulteriore passo avanti nell’adozione di procedure e strumenti di gestione delle risorse umane strutturati, trasparenti e orientati all’oggettività. Attraverso processi di performance management, talent review e definizione di piani di successione a posizioni manageriali, le opportunità di crescita vengono valutate sulla base di competenze, performance, potenziale e capacità di leadership, garantendo un approccio meritocratico.
Quali misure la tua azienda ha adottato per supportare genitori o caregiver? Ci sono programmi specifici di supporto alla maternità/paternità?
Da quando abbiamo intrapreso il percorso di certificazione per la parità di genere, abbiamo investito in modo significativo nelle iniziative a supporto della genitorialità. In quest’ambito è stata introdotta una policy dedicata che prevede, tra le diverse misure, un giorno aggiuntivo di congedo di paternità, un’integrazione economica a sostegno dell’utilizzo dei congedi parentali, colloqui di rientro per le lavoratrici neo-madri e la consegna di un kit nascita e di un credito welfare per la nascita di ogni figlio o figlia.
Quest’anno abbiamo deciso di ampliare ulteriormente il nostro impegno, rafforzando gli strumenti a supporto dei caregiver familiari. Il percorso è iniziato con una mappatura della popolazione aziendale coinvolta in attività di cura, e realizzata attraverso una survey interna. L’obiettivo era comprendere in maniera più approfondita le diverse esigenze legate al caregiving e individuare le soluzioni più efficaci per rispondere ai bisogni emersi, generando un impatto concreto e positivo sul benessere delle nostre persone.
Come coinvolgete il personale dipendente nel monitoraggio e miglioramento delle politiche di parità di genere? Qual è il feedback che ricevete?
Da diversi anni promuoviamo un approccio partecipativo nella definizione e nel monitoraggio delle politiche di parità di genere, con l’obiettivo di sviluppare iniziative realmente in linea con i bisogni delle nostre persone. A tal fine utilizziamo diversi strumenti di ascolto e confronto, tra cui survey interne, momenti di dialogo diretto con le/i dipendenti, incontri con il management e il coinvolgimento della Commissione Tecnica Bilaterale Pari Opportunità.
Quest’anno abbiamo inoltre introdotto, nell’ambito degli audit interni, sessioni di intervista a dipendenti. Questa esperienza si è rivelata particolarmente efficace, consentendoci di raccogliere feedback autentici e preziosi spunti di miglioramento.
Il valore aggiunto emerso da questa prima esperienza ci ha convinti a trasformare questa modalità di ascolto in una pratica strutturata e ricorrente, integrandola stabilmente anche nei futuri audit interni.
