Manca sempre meno al recepimento della Direttiva Europea sulla trasparenza salariale (Direttiva UE 2023/970), che rappresenta un passaggio decisivo per rafforzare il principio di equità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e, più in generale, per promuovere sistemi organizzativi più equi e trasparenti. La Direttiva, adottata a livello europeo nel 2023, dovrà infatti essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. Questa norma segna un cambiamento di paradigma rilevante: non si limita più a vietare la discriminazione, ma richiede alle organizzazioni di dimostrare in modo proattivo che le proprie politiche retributive si fondino su criteri oggettivi, coerenti e neutrali rispetto al genere. In questo contesto, il concetto di “lavoro di pari valore” assume un ruolo centrale, poiché consente di superare una visione limitata al confronto tra mansioni identiche e di includere, nell’analisi, anche ruoli diversi ma comparabili in termini di contributo all’organizzazione.
Questo principio si inserisce in una consolidata tradizione normativa internazionale e trova una delle sue principali espressioni nella Convenzione n. 100 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), adottata nel 1951, che ha introdotto il principio di “equal remuneration for work of equal value”. Tale impostazione pone l’attenzione sul valore intrinseco del lavoro, valutato attraverso parametri oggettivi. Questo approccio contribuisce a contrastare non solo le discriminazioni dirette, ma anche quelle indirette, spesso meno visibili, che derivano da una sistematica sottovalutazione di attività tipicamente associate alla componente femminile della forza lavoro. In molti contesti organizzativi, infatti, il divario retributivo non è riconducibile a differenze tra lavoratori che svolgono lo stesso ruolo, ma a una diversa valorizzazione economica di lavori che richiedono competenze relazionali, organizzative o di cura, storicamente meno riconosciute nei sistemi retributivi, ad esempio ruoli amministrativi, HR o di supporto, spesso meno valorizzati rispetto a funzioni tecniche o operative.
Per dare concreta attuazione al principio del lavoro di pari valore, le organizzazioni sono chiamate ad adottare metodologie strutturate di valutazione dei ruoli, comunemente definite job evaluation. Si tratta di strumenti di analisi organizzativa che consentono di attribuire un valore relativo alle diverse posizioni lavorative, indipendentemente dalle caratteristiche delle persone che le ricoprono, rendendo possibile un confronto tra ruoli anche appartenenti a funzioni differenti. In questo ambito, l’ILO distingue due approcci principali: i metodi globali e i metodi analitici. I primi, noti anche come metodi di ranking, si basano su una valutazione complessiva dei ruoli e risultano spesso influenzati da elementi soggettivi o da considerazioni legate alla rilevanza strategica delle funzioni. I metodi analitici, invece, scompongono il lavoro in fattori specifici e attribuiscono a ciascuno un punteggio, consentendo una valutazione più precisa, trasparente e replicabile, e riducendo il rischio di distorsioni. Per questo motivo, questi ultimi sono oggi considerati lo standard di riferimento nei sistemi di equità retributiva.
Il modello point-factor rappresenta uno dei riferimenti più diffusi. Esso prevede la scomposizione del lavoro in fattori e sottofattori valutati attraverso scale predefinite, i cui punteggi vengono successivamente aggregati per determinare il valore complessivo del ruolo. Le dimensioni considerate dall’ILO e adottate dalla maggior parte dei modelli si riferiscono generalmente alle competenze richieste, alle responsabilità associate, all’impegno necessario per lo svolgimento delle attività e alle condizioni di lavoro. Le competenze includono non solo il sapere tecnico, ma anche le capacità cognitive, relazionali, comportamentali e le abilità fisiche; le responsabilità fanno riferimento al livello decisionale, all’autonomia e all’impatto delle attività; l’impegno comprende componenti fisiche, mentali ed emotive; le condizioni di lavoro riguardano il contesto operativo e i possibili fattori di rischio o complessità, nonché le condizioni di disagio psicologico legate agli ambienti di lavoro. La possibilità di articolare queste dimensioni in sottofattori consente di cogliere con maggiore accuratezza aspetti spesso trascurati, contribuendo a una valutazione più equilibrata e inclusiva dei ruoli.
Questi principi sono stati ripresi e ulteriormente sviluppati a livello europeo dall’European Institute for Gender Equality, che ha recentemente elaborato un toolkit pensato per supportare le organizzazioni nell’implementazione di sistemi di valutazione e classificazione del lavoro neutrali rispetto al genere. Tale strumento si distingue per un approccio flessibile e modulare, che consente di adattare le metodologie alle diverse realtà organizzative, e pone particolare attenzione non solo agli strumenti tecnici, ma anche al processo complessivo di valutazione. Viene infatti evidenziato come il rischio di bias possa emergere in tutte le fasi del processo, dalla raccolta delle informazioni sui ruoli alla definizione delle job description, fino all’attribuzione dei punteggi e all’interpretazione dei risultati. Di conseguenza, la neutralità di genere non può essere considerata una caratteristica intrinseca degli strumenti, ma deve essere costruita e garantita attraverso un approccio consapevole, sistematico e monitorato nel tempo.
Metodologie applicative, come quella sviluppata da JobPricing, si ispirano ai principi definiti a livello internazionale e li traducono in modelli operativi. I fattori vengono rielaborati per descrivere il contributo di ciascun ruolo in termini di generazione di valore per il business aziendale, gestione della complessità organizzativa, patrimonio di competenze e know-how e condizioni di lavoro. L’obiettivo è costruire sistemi di valutazione in grado di supportare decisioni retributive coerenti, trasparenti e difendibili, in linea con i requisiti normativi e con le esigenze strategiche delle organizzazioni.
L’adozione di sistemi strutturati di job evaluation può rappresentare, infatti, una leva strategica per migliorare la qualità dei processi decisionali. La percezione di equità e trasparenza ha effetti diretti sul livello di coinvolgimento, sulla motivazione e sulla retention, con impatti rilevanti anche sulla performance complessiva. Inoltre, in un contesto competitivo, la capacità di dimostrare l’adozione di pratiche inclusive e trasparenti rappresenta un elemento distintivo in termini di attrattività e reputazione. Un ulteriore aspetto rilevante riguarda la gestione del rischio legale e la compliance. La Direttiva UE 2023/970 introduce obblighi specifici in materia di trasparenza retributiva e prevede meccanismi di controllo e sanzione in caso di violazioni. Per molte organizzazioni, questo implica la necessità di rivedere o strutturare ex novo i propri sistemi di valutazione dei ruoli entro tempi relativamente brevi. Disporre di un sistema strutturato e documentato per la valutazione dei ruoli consente di poter basare le proprie politiche retributive su un’analisi solida. La tracciabilità delle decisioni e la coerenza dei criteri adottati diventano, infine, elementi fondamentali per garantire non solo l’equità, ma anche la sostenibilità nel tempo dei sistemi retributivi.
In conclusione, il percorso verso la parità retributiva richiede un cambiamento profondo nei modelli di gestione delle risorse umane, che passa attraverso l’adozione di strumenti analitici e processi strutturati di valutazione del lavoro. Il concetto di lavoro di pari valore rappresenta il fulcro di questa trasformazione, e strumenti come la job evaluation offrono un supporto concreto per la sua attuazione. Tuttavia, l’efficacia di tali strumenti dipende dalla capacità delle organizzazioni di implementarli in modo coerente e continuativo, sviluppando competenze adeguate e mantenendo un’attenzione costante alla prevenzione dei bias. La parità retributiva, è un processo continuo che richiede strumenti adeguati, consapevolezza organizzativa e capacità di monitoraggio nel tempo.
