La paritu00e0 di genere u00e8 inserita tra i principali obiettivi da tutte le principali istituzioni internazionali, come ONU e Unione Europea, e nazionali, basti pensare al fatto che la paritu00e0 di genere u00e8 uno dei tre obiettivi trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. IDEM nasce nel 2020 con la missione di dare un contributo effettivo alla riduzione delle diseguaglianze di genere nelle organizzazioni, attraverso lu2019IDEM Index, una metrica specifica, scientificamente validata, in grado di rappresentare il livello effettivo di gender equality.
nAlcuni dati sulla paritu00e0 di genere nel mondo del lavoro
Cominciamo con una tua breve presentazione…
Come HR Manager in Emak, supporto le direzioni Sales, Operations, IT e le filiali estere in tutti i processi legati alla gestione delle risorse umane. Ricopro inoltre il ruolo di coordinatrice del Comitato Guida per la Parità di Genere, contribuendo allo sviluppo di iniziative strategiche per l’inclusione e l’equità.
In qualità di coach certificata ICF, affianco colleghi e colleghe in percorsi di coaching personalizzati, sostenendo lo sviluppo professionale e la crescita individuale.
Nel tempo libero, coltivo la mia passione per la ginnastica artistica: da ex atleta e allenatrice, accompagno giovani atlete agoniste come mental coach sportivo, supportandole nel raggiungimento dei loro obiettivi e nella gestione della performance.
E di quella della tua organizzazione…
Emak è un’azienda leader a livello internazionale nella progettazione, produzione e distribuzione di prodotti per il giardinaggio, la piccola agricoltura e il settore forestale. Da oltre cinquant’anni operiamo nel settore dell’Outdoor Power Equipment, sviluppando macchine, componenti e accessori ad alto contenuto tecnologico attraverso i marchi Efco, Oleo-Mac, Bertolini e Nibbi, pensati per rispondere alle diverse esigenze operative. Con oltre 700 dipendenti, 4 stabilimenti produttivi e una presenza diretta in 8 Paesi, Emak si distingue per innovazione tecnologica e forte impegno verso qualità e sostenibilità, valori che guidano la nostra crescita globale. Il nostro modello produttivo è flessibile, concentrato sulle fasi a maggiore valore aggiunto – ingegneria, industrializzazione e assemblaggio – mentre gli impianti operano secondo i principi della lean manufacturing, coinvolgendo l’intera filiera secondo il modello della fabbrica estesa. Correttezza, trasparenza e rispetto sono alla base di ogni nostra scelta: su questi principi abbiamo costruito un modello che integra responsabilità economica, sociale e ambientale, con l’obiettivo di generare valore autentico e duraturo. Quotata alla Borsa di Milano dal 1998, Emak si distingue per solidità e visione di crescita sostenibile.
Quali sfide specifiche ha incontrato la tua azienda nell’implementare politiche di parità di genere e come le avete superate?
La sfida principale è stata affrontare e superare gli stereotipi e i pregiudizi inconsci tipici di un settore manifatturiero storicamente a prevalenza maschile, dove la presenza femminile si attesta oggi intorno al 32%.
Siamo consapevoli che si tratta di un percorso lungo e complesso da affrontare a fasi, che necessita di un cambiamento culturale e sistemico.
Attraverso l’adozione e la diffusione di linee guida per il recruiting inclusivo, una comunicazione ampia e rispettosa e programmi di formazione periodica che coinvolgono tutto il personale di Emak, lavoriamo quotidianamente per neutralizzare i bias culturali. L’impegnarsi su queste tematiche oggi risulta un tema cruciale anche verso le nuove generazioni. Il monitoraggio costante di KPI specifici e il coinvolgimento del Comitato Guida garantiscono trasparenza e gettano le basi per un cambiamento profondo e duraturo.
Quali strategie vengono adottate per ridurre il gender pay gap nella tua azienda? Qual è l’approccio per la revisione retributiva in relazione alla parità di genere?
Emak si impegna a promuovere e garantire l’equità retributiva di genere, lavorando affinché i sistemi premianti siano basati sul merito e sulle competenze professionali. La nostra strategia mira a rimuovere le barriere organizzative e culturali che possono limitare la partecipazione e la crescita delle donne. In quest’ottica, l’azienda supporta la conciliazione dei carichi di cura tramite strumenti quali lo smart working, la flessibilità oraria e il part-time prioritario per esigenze assistenziali. Questo approccio punta a prevenire penalizzazioni derivanti da necessità personali, favorendo revisioni retributive neutrali rispetto al genere e focalizzate sulla valorizzazione del potenziale individuale.
Che tipo di programmi di sensibilizzazione o formazione sono stati implementati per aumentare la consapevolezza e la comprensione dei temi relativi alla DE&I?
Abbiamo attivato programmi di formazione dedicati a tutta la popolazione aziendale, focalizzati su linguaggio inclusivo, bias cognitivi e prevenzione di molestie, con una politica di tolleranza zero. In ambito comunicativo, abbiamo sviluppato diversi progetti, tra cui l’onboarding “Follow Your Nature” e lo shooting fotografico “TUtti siamo Emak”, finalizzati a creare materiali informativi sulle tematiche di diversità e inclusione, con la partecipazione attiva di tutto il personale.
Un altro servizio implementato è il coaching post-congedo, volto a supportare il reinserimento di genitori o dipendenti assenti per lunghi periodi, aiutandoli a bilanciare obiettivi professionali e nuove priorità. Inoltre, abbiamo diffuso linee guida per una comunicazione inclusiva che educa all’uso di un linguaggio privo di stereotipi. Queste iniziative promuovono una consapevolezza sempre più diffusa e una cultura del rispetto in tutta l’organizzazione.
Come la tua azienda supporta la carriera delle donne?
Supportiamo lo sviluppo professionale femminile promuovendo pari opportunità di accesso a posizioni di leadership e rimuovendo barriere organizzative, lavorando su percorsi di formazione mirati. Offriamo strumenti flessibili, come riduzione oraria e percorsi di coaching, che considerano la genitorialità non come un limite, ma come un’opportunità di sviluppo delle competenze professionali. Crediamo che l’empowerment femminile sia un motore d’innovazione; per questo, oltre alle tutele di legge, ci impegniamo affinchè le colleghe ricevano il supporto necessario alla conciliazione tra carriera e vita privata in un ambiente che ne riconosce pienamente il valore. Stiamo investendo in percorsi di sviluppo legati alla leadership per facilitare l’accesso di figure femminili a ruoli di top management. A sostegno di questa visione, abbiamo riqualificato l’area aziendale “Oasis”, trasformandola in un giardino dedicato ai neo genitori.
Quale valore ha avuto il percorso con IDEM per la vostra organizzazione?
Il supporto di IDEM è stato fondamentale nel percorso di certificazione. Ci ha permesso inizialmente di valutare oggettivamente lo stato dell’arte, costruire un piano d’azione e lavorare sui nostri progressi per riuscire a raggiungere nel 2024 la certificazione Idem e nel 2025 la certificazione Unipdr. Grazie all’IDEM Index, disponiamo di una metrica scientificamente validata che guida le nostre azioni verso un profilo aziendale sempre più equo. Collaborare con IDEM significa trasformare l’inclusività in una pratica quotidiana misurabile, capace di generare valore reale per le nostre persone.
