La parità di genere è inserita tra i principali obiettivi da tutte le principali istituzioni internazionali, come ONU e Unione Europea, e nazionali, basti pensare al fatto che la parità di genere è uno dei tre obiettivi trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. IDEM nasce nel 2020 con la missione di dare un contributo effettivo alla riduzione delle diseguaglianze di genere nelle organizzazioni, attraverso l’IDEM Index, una metrica specifica, scientificamente validata, in grado di rappresentare il livello effettivo di gender equality.
Alcuni dati sulla parità di genere nel mondo del lavoro
Cominciamo con una tua breve presentazione…
Mi chiamo Claudia Passoni e ricopro il ruolo di Responsabile HR in BrianzAcque, grazie al quale posso contribuire a garantire un ambiente di lavoro inclusivo, dove il talento di ciascuno e ciascuna possa emergere indipendentemente da genere, età, provenienza o background.
Tutto questo anche per merito del supporto del mio team, composto da persone competenti e collaborative, con fiducia reciproca, che consente altresì una comunicazione aperta.
E di quella della tua azienda…
BrianzAcque è una società in house providing che gestisce il servizio idrico integrato di 55 comuni della Provincia di Monza e della Brianza, che ne sono Soci. È una realtà radicata nella comunità locale e profondamente orientata al servizio pubblico e all’innovazione, con una forte attenzione alla sostenibilità ambientale e alla gestione responsabile di una risorsa che rappresenta un bene primario.
Ad oggi conta 360 dipendenti che prestano la propria attività lavorativa nelle sedi di Monza, Biassono, Seregno e Vimercate; uomini e donne che ogni giorno contribuiscono, con competenza, a garantire la massima qualità e continuità operativa del servizio.
C’è una decisione che all’inizio ha creato resistenza e poi è diventata parte della cultura aziendale?
Sebbene la nostra società sia governata da Organi Politici e controllata da Enti Pubblici, con processi decisionali regolamentati, anche da norme del tutto simili a quelle delle amministrazioni pubbliche, i numerosi cambiamenti e/o processi innovativi che board, lavoratori e lavoratrici si sono trovati a guidare negli anni non hanno creato particolari resistenze, se non quelle che possiamo definire “fisiologiche”, affrontate e gestite.
Come bilanciate la flessibilità del lavoro con la necessità di garantire performance e produttività?
Offrendo strumenti per lavorare e conciliare vita-lavoro in un’ottica di efficace ritorno reciproco:
- azioni di welfare che possono influire positivamente sul benessere, sia nel contesto lavorativo che personale;
- un processo strutturato, chiaro e condiviso, di valutazione delle performance;
- un piano annuale condiviso a 360° di obiettivi aziendali, di unità organizzativa e individuali;
- l’utilizzo di tool sempre più innovativi che facilitano le performance lavorative;
- una politica retributiva oggettiva, chiara e trasparente;
- un piano formativo annuale che coinvolga il più possibile l’intera popolazione aziendale, senza disparità di genere, con corsi per il continuo miglioramento sia delle competenze tecniche che trasversali, senza dimenticare tematiche quali la sostenibilità, la diversità, l’inclusione e la parità di genere.
Come monitorate le disuguaglianze retributive tra i generi e come affrontate eventuali disparità?
Da qualche anno abbiamo introdotto un sistema di “pesatura” dei ruoli presenti in azienda, che ne prevede il posizionamento in job cluster, all’interno dei quali vengono raggruppati i ruoli per pari mansioni, valori, inquadramenti professionali e retributivi.
Associare le persone a ruoli così definiti ci permette di individuare rapidamente eventuali disparità e intervenire in modo mirato, secondo i principi della nostra politica retributiva.
È un sistema che aumenta trasparenza, equità e prevenzione del gender pay gap.
Non solo una fotografia, ma anche uno strumento attivo per correggere eventuali squilibri.
La tua azienda ha intenzione di estendere le sue politiche ed iniziative, partendo dall’esperienza con la parità di genere, ad altre forme di diversità?
Per ora non stiamo prendendo in considerazione nuovi obiettivi in queste tematiche, avendo in corso un’operazione di aggregazione con una società che opera in ambiti diversi.
Tuttavia, il percorso intrapreso con la parità di genere ha creato nuove consapevolezze che potranno rappresentare una base solida per futuri progetti su diversità culturale, generazionale, abilità differenti e inclusione sociale.
Quale valore ha avuto il percorso con IDEM per la vostra organizzazione?
L’esperienza con IDEM è stata sicuramente molto positiva, sia in termini di professionalità riscontrata sia di collaborazione e gentilezza delle persone con cui abbiamo lavorato. Tutto ciò ha favorito il raggiungimento di obiettivi sfidanti.
Un prezioso sostegno per far crescere una cultura della parità sempre più autentica e integrata.
