MIND THE GAP! Aziende in dialogo per la parità di genere

Il 16 maggio 2024, presso la Fondazione Marco Biagi, si è svolto “MIND THE GAP! Aziende in dialogo per la parità di genere”, un evento concepito da IDEM per favorire la connessione tra aziende, mondo accademico e associazioni impegnate nella promozione della parità di genere e nella sua concreta realizzazione all’interno delle organizzazioni. Cuore dell’evento sono stati cinque workshop incentrati sulla partecipazione attiva, finalizzati a promuovere il confronto tra tutte le persone presenti e a fornire strumenti pratici per la creazione di ambienti di lavoro equi e inclusivi. Quattro tavoli di lavoro si sono focalizzati sulle aree organizzative chiave individuate dal modello di misurazione della parità di genere IDEM: Carriera, Cultura, Organizzazione e Retribuzione. Il quinto workshop ha invece approfondito alcuni aspetti relativi alla UNI/PdR 125:2022, il sistema di certificazione della parità di genere introdotto a livello ministeriale nel 2022.

Il tavolo di lavoro dedicato alla dimensione della Carriera “Rivoluzionare il paradigma: l’influenza delle donne nella leadership” è stato condotto grazie all’expertise di Laura Nacci, Direttrice della Formazione di She Tech, e ha esplorato le best practice aziendali per la promozione di nuovi modelli di leadership. Per secoli, la figura del leader è stata associata a quella di un individuo autoritario, sicuro di sé in ogni situazione ed immune da dubbi. Questo modello tradizionale, prevalentemente incarnato da uomini, sta ora cedendo il passo a un nuovo ideale di leader che si interroga, si mette in discussione, ascolta feedback altrui, riconosce i bias cognitivi e accoglie i temi di Diversity & Inclusion (D&I).  Questo approccio non solo migliora il benessere del personale dipendente, ma è anche più adatto ad affrontare la complessità della realtà presente, fatta di modelli di business in rapida evoluzione e nuovi sistemi economici. Infatti, le aziende che adottano politiche di genere dimostrano una maggiore capacità di attrarre e trattenere talenti, accrescendo creatività, innovazione e reputazione aziendale, tutti elementi fondamentali per il successo organizzativo.  

L’affermazione di nuovi modelli di leadership va di pari passo con la costruzione di una cultura aziendale orientata all’inclusione. Il tavolo di lavoro “Potenziare il cambiamento: il ruolo chiave della comunicazione e della formazione”, moderato da Elisa Coco, socia fondatrice di Comunicattive, si è concentrato sui processi necessari per promuovere una cultura inclusiva di genere, sia all’interno che all’esterno delle organizzazioni. Il tema rappresenta un passaggio cruciale per superare il divario di genere ancora presente nel mercato del lavoro, caratterizzato da un tasso di occupazione femminile inferiore, disparità retributive e minori opportunità di carriera, soprattutto nei settori tecnologici e scientifici. Tali disparità sono alimentate dalla fitta rete di stereotipi legati alla figura femminile, oltre che dal carico sproporzionato di lavoro informale di cura. I retaggi di una secolare cultura patriarcale sono difficili da estirpare e, anche all’interno delle organizzazioni, il processo di cambiamento di una cultura aziendale può richiedere molto tempo e passa dalla capacità di valutare, monitorare e adattare continuamente le proprie strategie, superando le resistenze e coinvolgendo attivamente tutti i livelli organizzativi attraverso attività di comunicazione e formazione diffusa.

Un altro aspetto cruciale nella costruzione di una cultura inclusiva riguarda l’evoluzione dei modelli organizzativi verso nuove forme di flessibilità. Una cultura orientata al work-life balance non si limita a offrire strumenti e politiche, ma integra tali valori nei principi fondamentali dell’organizzazione, trovando un bilanciamento tra esigenze tecniche dei sistemi organizzativi e richieste psicosociali delle persone che li abitano. Il tema è stato esplorato insieme a Monia Dardi, Organizational Consultant Diversity & Inclusion di Mylia, durante il tavolo di lavoro “Flessibilità su misura: ridefinire il lavoro verso un nuovo equilibrio”. La flessibilità e gli strumenti di conciliazione vita-lavoro possono trasformarsi nei principali driver di soddisfazione della popolazione aziendale, un’esigenza particolarmente urgente in Italia dove da anni si registrano tassi di tristezza lavorativa e stress tra i più alti in Europa. Inoltre, numerosi studi tra cui il white paper “Global workforce of Future” pubblicato da Adecco Group, evidenziano che un buon equilibrio vita-lavoro e un ambiente lavorativo piacevole sono tra le motivazioni più forti che spingerebbero persone attualmente disoccupate ma potenzialmente occupabili ad entrare nel mercato del lavoro. Per offrire strumenti di conciliazione efficaci, che possono variare a seconda del settore di appartenenza, alle esigenze di produzione e alla tipologia di lavoro, è fondamentale che le organizzazioni portino avanti una valutazione periodica delle esigenze specifiche della propria popolazione aziendale. Infatti, molti degli strumenti di conciliazione più diffusi possono avere una natura duale o possono essere poco utilizzati per timore di giudizi negativi o di ripercussioni sulla carriera. Per esempio, lo smart working, può non essere lo strumento adatto per tutte quelle organizzazioni in cui lavorare assume anche un valore terapeutico e di inclusione sociale. Allo stesso modo il part-time, utilizzato soprattutto dalle donne per conciliare responsabilità lavorative e oneri familiari di cura, può avere implicazioni negative sotto la lente della parità di genere. Il rischio è che le persone impiegate part-time siano percepite come meno disponibili rispetto a chi lavora a tempo pieno, influenzando la valutazione delle performance e le opportunità di crescita professionale e di formazione con conseguenze anche in termini di gender pay gap e segregazione verticale.

In tema di gender pay gap e retribuzione, il tavolo di lavoro guidato da Federico Ferri, Senior Partner di JobPricing “Sfide retributive: misurazione e trasparenza per affrontare il gender pay gap” ha discusso l’importanza di adottare sistemi retributivi strutturati anche guardando alle implicazioni della futura entrata in vigore della Direttiva europea UE 2023/970.  La Direttiva, che dovrà essere adottata da tutti gli Stati membri entro il giugno 2026, si occupa di trasparenza salariale e introduce misure specifiche per ridurre le disparità salariali di genere richiedendo che il gap per lavoro a parità di competenza sia contenuto al di sotto del 5%. Una politica retributiva strutturata che, per esempio, si basi su un sistema di pesatura dei ruoli è un grado di garantire che la retribuzione sia legata all’importanza del lavoro e non a caratteristiche non oggettivabili della persona che ricopre il ruolo.

Sicuramente un primo passo per il coinvolgimento attivo di tutta la popolazione aziendale è il percorso di certificazione della parità di genere come quello previsto dalla UNI/PdR 125:2022, un impegno concreto delle aziende nella misurazione dei risultati e dei progressi in questo campo grazie a specifici Key Performance Indicators (KPI). Il quinto tavolo di lavoro “Due anni di applicazione della Prassi di Riferimento: sfide e opportunità” si è dunque concentrato sulle sfide e sulle opportunità emerse durante il primo biennio di applicazione della norma. Professioniste e professionisti del settore hanno condiviso esperienze e conoscenze per chiarire dubbi interpretativi e fornire soluzioni pratiche e sostenibili per superare le difficoltà nell’attuazione della prassi.

Eventi come “MIND THE GAP! Aziende in dialogo per la parità di genere” sono fondamentali per alimentare un dialogo costruttivo tra leader aziendali, accademici e associazioni, accelerando il percorso verso una reale parità di genere nelle organizzazioni. Facilitando lo scambio di idee ed esperienze, questi incontri non solo sensibilizzano su temi cruciali, ma offrono anche soluzioni pratiche per superare le sfide trasformando le intenzioni in azioni concrete. Grazie al report IspirAzioni, curato da IDEM Lab, le riflessioni e le strategie emerse dai workshop potranno ispirare altre organizzazioni nel creare luoghi di lavoro più equi ed inclusivi.